چهارشنبه ۱ آذر ۱۳۹۶
|
|

تعیین حداقل دستمزد کارگران در پرتو موازین بین المللی کار و حقوق کار ایران

تقریر: محمد حسین صادقی دانش پژوه کارشناسی ارشد حقوق عمومی دانشگاه تهران

اشاره

تعیین حداقل دستمزد، یکی از چالش برانگیزترین موضوعات مطرح در حقوق کار است. حقوق کار و حقوق تامین اجتماعی، دو شاخه ی حقوق اجتماعی محسوب می شوند و حقوق اجتماعی نیز بر حمایت از اقشار آسیب پذیر و عدالت توزیعی تاکید دارد و فلسفه ی وجودی آن، حمایتی بودن این حقوق است. تعیین حداقل دستمزد یکی از مصادیق حقوق کار به عنوان بخشی از حقوق اجتماعی، جنبه ی حمایتی دارد و در موارد ابهام یا نقص قانون، می بایست بعد حمایتی حقوق کار لحاظ شود. چرا که در تحولات تاریخی ایجاد و تقویت حقوق کار، پس از انقلاب صنعتی و شکل گیری دولت های رفاهی بعد از بحران سرمایه داری 1930، همواره حمایتی و حداقلی بودن حقوق کار مطرح بوده است. قانون کار ایران نیز همگام با موازین حقوق بین المللی کار بر ابعاد کرامت انسانی در تعیین مزد کارگران تاکید دارد. در بررسی کوتاه حاضر ابتدا معیارهای حقوق بشری تعیین حداقل دستمزد که به تصویب سازمان بین المللی کار (ILO ) رسیده است بررسی می شود، سپس قوانین و مقررات حقوق کار ایران با این معیارها تطبیق داده می شود.

مفهوم حداقل دستمزد (Minimum Wage)

اصولا قرارداد کار که متضمن رعایت شروط حداقلی قانون کار باشد، حاکم بر روابط کارگر و کارفرما است و عموماً قرارداد کار به نفع طرف ضعیف تر این رابطه(کارگر) تفسیر می شود تا بُعد حمایتی حقوق کار که فلسفه ی ایجاد این حقوق است، لحاظ گردد. دستمزد یکی از مهم ترین مفاد قرارداد کارگر و کارفرما است و در عین حال، تعیین حداقل آن از مصادیق ورود دولت به رابطه ی کارگری و کارفرمایی است. توضیح آن که دولت ها خصوصاً دولت های رفاهی که به «اقتصاد آزاد تعدیل شده» معتقدند و حضور دولت در روابط اقتصادی و اجتماعی را ضروری می دانند، حداقل دستمزد را در یک فرآیند دموکراتیک و سه جانبه، تعیین می کنند. دستمزد علاوه بر آنکه قراردادی محسوب می شود، به عنوان مهم ترین جنبه ی حمایتی حقوق کار نیز جلوه می کند و ورود دولت به رابطه کار را ضروری می سازد. « هرگاه رابطه کارگری و کارفرمایی را فقط از زاویه قرارداد بین آن دو بررسی کنیم، مزد عبارت از عوضی است که براساس قرارداد کار و در برابر کار کارگر به او پرداخت می شود... اما در دوران معاصر، به مزد فقط از دیدگاه عوض در یک قرارداد معوض نمی نگرند و جهات اجتماعی و اقتصادی را هم منظور می کنند»(عراقی،1391، 139). لحاظ جهات اقتصادی و اجتماعی مستلزم ورود دولت در تعیین حداقل دستمزد است که برخاسته از مبانی حمایتی، حداقلی و سه جانبه ای بودن حقوق کار می باشد. به تعبیر دیگر، وابستگی میان کار کارگر و دستمزد، یک وابستگی مطلق نیست، بلکه شکل گیری ضلع سوم سه جانبه گرایی(دولت) این وابستگی را کاهش می دهد.

برخی دیگر از صاحب نظران، دستمزد را اجاره نیروی کار دستمزدبگیر تعریف کرده و آن را به دو دسته ی مزد ناخالص که هزینه های اجتماعی(حق بیمه) را نیز شامل می شود و مزد خالص با کسر حق بیمه، تقسیم        کرده اند(سوپیو، 1390، 137). به نظر می رسد شناسایی نیازهای متعارف و معقول یک خانواده کارگری در تعیین حداقل دستمزد ضرورت داشته باشد و مسئولیت این شناسایی، برعهده دولت است.

موازین بین المللی در رابطه با حداقل دستمزد

ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، علاوه بر شناسایی حق انتخاب آزادانه کارکردن، به دو اصل حاکم بر شرایط کار یعنی، مزد مساوی برای کار مساوی(بند2) و مزد منصفانه و رضایت بخش که زندگی کارگر و خانواده اش را موافق شئون انسانی تامین کند(بند3)، تاکید دارد.

به موجب بند 2 ماده یاد شده اعلامیه، «همه حق دارند که بدون هیچ تبعیضی در مقابل کار مساوی، اجرت مساوی دریافت دارند». این اصل یکی از اصول مهم جهت رفع تبعیض خصوصاً تبعیض علیه زنان در روابط کار است. در اساسنامه سازمان بین المللی کار آمده، «زنان و مردان باید برای کار با ارزش برابر مزد برابر دریافت کنند». هم چنین به موجب ماده 7 میثاق بین المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی، اُجرت باید دارای شرایطی مانند این باشد، «مزد منصفانه و اجرت مساوی برای کار با ارزش مساوی بدون هیچ نوع تمایز به ویژه اینکه زنان تضمین داشته باشند که شرایط کار آنان پایین تر از شرایط مورد استفاده مردان نباشد و برای کار مساوی مزد مساوی با مردان دریافت دارند».

بند 3 ماده 4 منشور اجتماعی اروپا، این اصل را این گونه بیان می دارد که طرفین معاهده تعهد می نمایند، «حق کارگران زن و مرد را نسبت به دریافت دستمزد مساوی برای کار با ارزش مساوی به رسمیت خواهند شناخت». اصل مزد مساوی برای کار مساوی، با مزد منصفانه و رضایت بخش نیز مرتبط است چرا که در تفسیر اعلامیه حقوق بشر می بایست بند 2و 3 ماده 23را در کنار یکدیگر و مجموعاً تفسیر کرد. بند 3 ماده 23 اعلامیه مقرر می دارد، «هر کس که کار می کند به مزد منصفانه و رضایت بخشی ذی حق می شود که زندگی او و خانواده اش را موافق شئون انسانی تامین کند...».

«پایبندی اکید به اعلامیه جهانی این امر را به ذهن متبادر می کند که برای تعیین مبلغ پرداختی ممکن است افراد تحت تکفل و دیگر مولفه های موثر بر وضعیت اقتصادی کارگر مدنظر قرار گیرد. در نتیجه، پرداخت دستمزدی بیشتر از دستمزد مرد مجردی که با والدین مرفه خود زندگی می کند به یک مادر شاغل می تواند مشروع تلقی شود. جواز چنین پرداختی می تواند از پیوند میان پرداخت برابر با تامین سطح مناسب زندگی از طریق حق کارکردن استنباط شود. منشور اجتماعی اروپا نیز با شناسایی حق کارگران به آن چنان مزدی که آن ها و خانواده آن ها را از سطح شرافتمندانه زندگی برخوردار کند، این پیوند را با بند 1 ماده 4 منشور اجتماعی اروپا برقرار می سازد»(اسمیت، 1388، 371). بند 1 ماده 4 منشور اجتماعی اروپا مقرر داشته، دولت های متعاهد تعهد می کنند «حق کارگران را بر دستمزدی که به آن ها و خانواده شان یک استاندارد رضایت بخش معاش اعطاء کند به رسمیت خواهند شناخت». بنابراین از نظر منشور اجتماعی اروپا، مزد رضایت بخش، مزدی است که سطح زندگی شرافتمندانه برای کارگر و خانواده اش تضمین کند(پرداخت بر اساس نیاز) و لذا ویژگی های فردی کارگر از جمله تعداد افراد خانواده که وی سرپرستی آنان را برعهده دارد، در تعیین حداقل دستمزد لحاظ می گردد.

سازمان بین المللی کار (ILO ) ، مقاوله نامه هایی در رابطه با دستمزد به تصویب رسانده است. «این سازمان در سال 1928 با تصویب کنوانسیون شماره 26 در مورد نظام تثبیت حداقل دستمزد[1]، کوشش برای تعیین حداقل دستمزد را آغاز کرد. پس از دو جنگ جهانی الزامات مربوط به حداقل دستمزد در چندین کشور اروپایی مرسوم شد»(اسمیت، همان).

مقاوله نامه شماره 95 سازمان بین المللی کار، مزد را این چنین تعریف می کند: «از لحاظ این مقاوله‌نامه "‌مزد" به هر ترتیبی که تعیین یا احتساب گردد عبارت از اُجرت یا درآمدی است که قابل ارزیابی به وجه نقد بوده و میزان ‌آن با موافقت طرفین و یا طبق قوانین ملی تعیین شده و به موجب قرارداد اشتغال به کار کتبی یا شفاهی در مقابل کار یا خدمتی که انجام شده یا بعداً ‌انجام خواهد گردید توسط کارفرما در وجه کارگر پرداخت گردد». دولت ایران به موجب مصوبه ی سال 1351 مجلس شورای ملی، به این مقاوله نامه ملحق شده است.

مقاوله‌نامه شماره 100 سازمان بین المللی کار مربوط به تساوی اجرت کارگران زن و کارگران مرد در قبال کار هم‌ارزش نیز به تصویب مجلس شورای ملی(1351) رسیده و دولت ایران عضو این مقاوله نامه محسوب می شود. به موجب بند 1ماده 2 این مقاوله نامه، «هر یک از کشورهای عضو باید به وسائلی که منطبق با روش های معمول جهت تعیین میزان اجرت باشد اجرای اصل تساوی اجرت کارگر‌زن و مرد را در قبال کار هم ارزش تشویق و ... اجرای آن را درباره عموم کارگران تأمین کنند».

نظام حقوقی ایران در رابطه با حداقل دستمزد

در قانون اساسی یکی از اصول کلی حاکم بر سیاست های دولت(حاکمیت) که مربوط به تعیین حداقل دستمزد می شود بند 9 و 12 اصل سوم است. در بند 9 «رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه» از تعهدات دولت است. هم چنین با توجه به اینکه تعیین دستمزد قشر وسیعی از مزدبگیران(کارگران) بر             اجرای بند12 اصل سوم قانون اساسی مبنی بر «پی ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و بر طرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه های تغذیه و مسکن و کار و بهداشت و تعمیم بیمه» تاثیر معنادار خواهد داشت، لذا تعیین حداقل دستمزد از سوی دولت به نوعی تعهد دولت محسوب می شود تا سیاست های مذکور در اصل سوم اجرایی و عملیاتی شود.

در مقررات عادی کشور ، عنوان فصل سوم قانون کار مصوب 1369، شرایط کار است که مبحث نخست آن به حق السعی یا مزد پرداخته است. در این قانون مفهوم حق السعی مفهومی گسترده تر از مزد به معنای مضیق آن است. آن معنا که مورد نظر این نوشتار در تعیین حداقل دستمزد می باشد، مزد است که به موجب ماده 35  قانون کار «مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود».

مطابق با ماده 41 قانون کار، «شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید.1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.

تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.

ماده42- حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است».

مهم ترین مقرره ی این ماده متناسب بودن افزایش سالانه دستمزد با نرخ تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی است. هرچند این قانون نرخ بانک مرکزی را معیار دانسته، اما مطابق ماده 54 قانون برنامه پنجم توسعه کشور ، «مرکز آمار ایران مرجع رسمی تهیه، اعلام و انتشار آمارهای رسمی کشور است». وضع ماده 54 مذکور، به منظور یکپارچه سازی آمار در نظام اداری بوده است، اما نکته اینجاست که وزارت کار و شورای عالی کار به عنوان بخشی از نظام اداری، در تعیین حداقل مزد به موجب قانون کار می بایست از نرخ بانک مرکزی تبعیت کنند. بدین ترتیب ، در صورت مغایرت نرخ بانک مرکزی و کمتر بودن این نرخ با آمار اعلام شده توسط مرکز آمار، منافع کارگران رعایت نخواهد شد و بُعد حمایتی تعیین حداقل دستمزد که جنبه ی حقوق بشری دارد، کاهش خواهد یافت.

تعیین حداقل دستمزد متناسب با نرخ تورم یکی از ابزارهای مناسب برای رفع شکاف بین مزد اسمی و مزد واقعی است. توضیح آنکه مزد اسمی مصوب شورای عالی کار برای سال 1393 حداقل مزد روزانه 970/202 ریال ( دویست و دو هزار و نهصد و هفتاد ) تعیین گردیده است(روابط عمومی وزارت کار) که معادل 608 هزار تومان در ماه خواهد بود. یعنی افزایش مزد اسمی، 25 درصد است در حالی که نرخ تورم اعلام شده از سوی بانک مرکزی که به موجب ماده 41 قانون کار می بایست ملاک شورای عالی کار باشد، 35 درصد اعلام شده است. بدین ترتیب، افزایش اسمی حداقل مزد 10 درصد کمتر از نرخ تورم است که مغایر هدف رفع شکاف بین مزد اسمی با مزد واقعی است. منظور از مزد واقعی، مزدی است که حداقل معاش برای یک خانواده کارگری را تامین کند. کاهش تفاوت میان حقوق اسمی و حقوق واقعی حقوق بگیران در  ماده 125 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز مقرر شده است. به موجب این ماده، ضرایب حقوق...حداقل به اندازه نرخ تورم که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام می گردد، افزایش می یابد». از این ماده استنباط می شود تحول به سمت افزایش حقوق به میزان تورم سالیانه است و حقوق بگیران دولت(کارمندان) نیز می بایست از حداقل حقوق برای تامین معاش متناسب با تورم برخوردار باشند. این مقرره در رابطه با کارگران، ضرورتی بیش تر از کارمندان پیدا می کند، چرا که وضعیت معیشتی این قشر ضعیف تر است و نیازمند حمایت حقوق بشری بیشتری می باشند . از این منظر، ماده 41 قانون کار مثبت به نظر می رسد، اما همچنان که در مصوبه ی اخیر شورای عالی کار در رابطه با دستمزد سال 1393 آمد، همین الزام قانونی نیز عملاً اجرایی نمی شود. یکی از عوامل موثر بر اجرایی نشدن این مصوبه عدم شکل گیری نظام سندیکایی قوی در ایران است. شورای اسلامی کار که نماینده کارگران در شورای عالی کار است، بنا به ارزیابی اکثر حقوقدانان با موازین آزادی انجمن های کارگری مقرر در مقاوله نامه شماره 87 سازمان بین المللی کار مطابقت ندارد. یکی از معیارهای مقاوله نامه شماره 87 مستقل بودن تشکل کارگری از دولت است، در حالی که دخالت وزارت کار در امور شورای اسلامی کار، تا بدانجاست که حتی تشکیل شورا وظیفه ی وزارت کار تلقی شده است. به موجب ماده 15 قانون شورای اسلامی کار، «وزارت کار موظف است در واحدهای که بیش از 35 نفر شاغل دائم دارند به تشکیل شورای اسلامی کار اقدام نماید». این مقرره، در کنار تبصره ی 4 ماده ی 131 مبنی بر اینکه «کارگران یک واحد، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». منجر به نظام وحدت سندیکا می شود که مغایر اصل آزادی انجمن مورد نظر سازمان بین المللی کار است. به نظر می رسد شورای اسلامی کار نمی تواند به معنای واقعی کلمه، منافع کارگران را تامین کند. ضعف قوانین کار در زمینه ی تشکل های کارگری از جمله شورای اسلامی کار باعث عدم پیگیری موثرمطالبات کارگران از سوی این تشکل میشود. به عنوان نمونه آن گونه که در خبرها ذکر شده است : در جریان تصویب دستمزد سال 1393، یکی از اعضای حاضر در جلسه شورای عالی کار اظهار می دارد، «وزیر کار از گروه کارگری موضع تشکیلاتی‌‌اش را در قبال نحوه افزایش مزد جویا شد، آقای...[عضو هیات مدیره کانون‌ هماهنگی شوراهای اسلامی کار کشور] اعلام کرد که نظر گروه کارگری بر افزایش ۲۵ درصدی دستمزد و افزایش ۳۰ هزار تومانی مبلغ بن کارگری است که بلافاصله این پیشنهاد با موافقت گروه کارفرمایی مواجه شد و بدین‌ترتیب دستمزد کارگران برای سال ۹۳ تعیین شد»(خبرگزاری ایلنا). بنابراین اگر خبر یاد شده صحت داشته باشد، علی رغم اینکه وزیر کار دخالت ناموجهی در تصمیم گیری نداشته و نظر خود را تحمیل نکرده است، این نماینده ی شورای اسلامی کار بوده که خلاف مطالبات کارگران و مقرره ی ماده 41 مبنی بر توجه به نرخ تورم، پیشنهاد افزایش 25 درصدی مزد، یعنی 10 درصد کمتر از نرخ تورم را در جلسه مطرح کرده و تصویب شده است. بنابراین هم چنانکه بند ه ماده 73 قانون برنامه پنجم توسعه، بر تقویت تشکل های کارگری تاکید دارد، اصلاح قانون کار در بخش تشکل های کارگری با لحاظ موازین حقوق بشری کار،  می تواند بر حضور نمایندگان واقعی کارگران در شوراها و مجامع تصمیم گیر مانند شورای عالی کار در موضوعاتی مانند تعیین حداقل دستمزد، تاثیر گذار باشد.

البته برخی کارفرمایان با اشاره به ماده ۴۱ قانون کار مبنی افزایش حداقل دستمزد بر اساس درصد تورم، معتقدند، «افزایش دستمزد راه حل مشکلات معیشتی کارگران نیست. اینکه بگوییم قانون فلان چیز را گفته است پس باید اجرا شود، چاره ساز نیست»(خبرگزاری ایلنا). این نظر فاقد مبنای حقوقی است و بُعد حمایتی تعیین حداقل دستمزد را نادیده می گیرد.

از دیگر ابزارهای اجرایی برای تحقق موازین حقوق بشری کار، استفاده از پیمان های دسته جمعی کار در روابط میان کارگران و کارفرمایان است که توسط سازمان ها و تشکل های کارگری و کارفرمایی منعقد می شود و بر کارفرمایان و کارگران آن صنف یا صنعت خاص، حاکم است. درحقوق ایران، طبق ماده ی 139 قانون کار، هدف از مذاکرات دسته جمعی، «پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه‌ای یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر اینها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت، با توافق طرفین تحقق می یابد...». آنچه در مذاکره دسته جمعی اهمیت دارد، حفظ آزادی عملکرد تشکل های کارگری و کارفرمایی است که از مواد مقاوله نامه ی 87 و مخصوصاً ماده ی 4 مقاوله نامه ی 98 در زمینه ی مذاکرات دسته جمعی استنباط می شود.در کشورهایی که از لحاظ صنعتی و سندیکایی پیشرفته محسوب می شوند، تعیین دستمزد با دخالت دولت صورت نمی گیرد، بلکه در پیمان های جمعی کار ذکر می شود و مورد توافق دو طرف قرار می گیرد.

یکی دیگر از اصول حقوق بشری کار، اصل مزد مساوی برای کار مساوی است. «هدف مقررات کار این است که مزد، متناسب با کار انجام شده باشد، یعنی برای کار مساوی مزد مساوی پرداخت شود و تبعیضی بین کارگران از لحاظ نژاد و جنس به عمل نیاید. برای نیل به این هدف، قانون، کارفرمایان را مکلف می کند که طرح طبقه بندی مشاغل را در کارگاه های خود به موقع اجرا بگذارند. هدف از طبقه بندی مشاغل آن است که مشاغل موجود در یک کارگاه یا سازمان از لحاظ نوع وظایف و مسئولیت ها و لزوم میزان معلومات و کاردانی و تجربه و مهارت و غیره طبقه بندی شوند تا بدین وسیله هر طبقه به گروه در فهرست مزدها تخصیص داده شود و اصل عدالت در پرداخت ها رعایت گردد»(طباطبایی موتمنی،1390، 166). در حقوق ایران، ماده 38 قانون کار مقرر می دارد، «برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است». ابزار اجرایی کردن اصل مزد مساوی برای کار مساوی، تهیه و اجرای طبقه بندی مشاغل کارگری است. قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها مصوب 1352 به این اصل حقوق بشری پرداخته است. اکنون نیز به موجب ماده 48 قانون کار، نظام کلی ارزیابی و طبقه بندی مشاغل بر عهده وزارت کار است، این ماده مقرر می دارد: «به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد». ماده 49 نیز مقرر می دارد: « به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظف اند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تائید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند». کارفرمایان موظفند در کارگاه یا کارخانه و واحد صنعتی یا تولیدی خود، طبقه بندی مشاغل را تهیه و اجرایی کنند. وضع این مقرره همسو با موازین حقوق بشری کار است.

سخن پایانی:

همانگونه که در نوشتار فشرده حاضر تبیین شد، موضوع حداقل دستمزد کارگران موضوعی است که در موازین حقوق بشر معیارهای مشخصی دارد و هیچ دولتی نمی تواند معیارهای ذیربط را نادیده بگیرد. برای اجرای دقیق معیارهای مربوطه ظرائف حقوقی وغیر حقوقی متعددی را باید مورد توجه قرار داد . در این نوشتار سعی شد تا برخی از ظرائف مهم این موضوع به فراخور مجال مطالعه موردی مشخص گردد. امید است در بررسی های تفصیلی، ابعاد این مهم بهتر و بیشتر مورد بررسی قرار گیرد و حاصل این بررسی ها بهبود امور کارگران در کشور و پاسخ دهی به مطالبات بر حق آنها باشد.

 

 

منابع:

1- سایت وزارت کار، مصوبه شورای عالی کار برای سال دستمزد سال 1393

http://www.mcls.gov.ir/fa/news/35180

2- خبرگزاری ایلنا، چگونه کارگران ۱۰ درصد کوتاه آمدند/ جزئیات مذاکرات مزدی ۹۳

http://ilna.ir/news/news.cfm?id=153641

3- طباطبایی موتمنی، منوچهر، (1390)، آزادی های عمومی و حقوق بشر، نشر دانشگاه تهران، چ پنجم

4- عراقی، عزت الله، (1391)، حقوق کار، جلد 2، نشر سمت، چ اول

5- خبرگزاری ایلنا، اجرای قانون در خصوص تعیین مزد کارگران چاره ساز نیست

http://ilna.ir/news/news.cfm?id=153144

6- سوپیو،آلن،(1390)، حقوق کار، ترجمه حسن مرادزاده و زهرا سادات نواب زاده شهربابکی، نشر شهردانش، چ اول

7- اسمیت، روناک.م، 1388، قواعد حقوق بین المللی بشر، ترجمه فاطمه کیهانلو، نشر دانشگاه تهران، چ اول

8- منشور اجتماعی اروپا، ضمیمه ی کتاب «ایده، آسبیورن و کراوزه کاتارینا و روساس الن،1390، حقوق اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی،ترجمه گروه مترجمان به سرپرستی حمید قنبری، نشر مجد، چ اول»

9- مجموعه اسناد بین المللی حقوق بشر، قسمت اول اسناد جهانی، کرسی حقوق بشر، صلح و دموکراسی یونسکو

 


[1] Convention on minimum wage –fixing Machinery

 

 

انتهای متن/ کمیسیون حقوق بشر اسلامی ایران

نظرات کاربران

نظردهی

نام*
ایمیل
نظر شما*
نظر شما پس از تایید اپراتور نمایش داده خواهد شد